给你绩效打满分的老板,其实在害你!

给你绩效打满分的老板,其实在害你!

作者:职场木沐说

首发于微信公众号:职场木沐说(ID: mumushuo2017)

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每年岁末年初时,公司都会展开个人年度绩效评估。直线经理对部门员工根据上年初制定的关键绩效指标(KPI)给员工评分,通常是5分制(1分最低,5分最高)。


绩效评分结果是对员工上一年度的工作表现和绩效结果所作出的一个量化评估和总结,可以和年度奖金,加薪或者升职挂钩。


就在前几天和一个HR朋友聊天时,针对公司有些部门经理给员工的绩效评分结果,她颇有微词。“木沐,你觉得这些经理给下属员工大部分都给予了4分甚至5分的评分,你觉得合理吗?其实这并不意味着他的员工表现的真的是如此优异,而是这个经理不负责任的表现!”


这个观点乍一听,好像有点逻辑不通,部门经理给员工打4分或5分不就是因为他们的业绩表现好吗,这不是好事吗,怎么这个经理反而是不负责任的呢?


但是如果我们仔细了解整个业绩评估体系和目标,就会不出意外地得出和这位HR朋友一样的结论。




1~5分设置的含义及目的


一个公司的绩效评估的前提就是定义好1~5分的标准,通常规则如下:


给你绩效打满分的老板,其实在害你!


也就是说在被评估人群中,将有70%的员工打3分,是称职的,100%完成目标。3分表示员工满足了组织对该岗位的要求,但处于一个平均水平,并未达到优秀。此级别的员工仍然需要提高绩效或正处在熟悉、学习阶段。


要达到优秀,获得4分评估结果,那就要求员工在评估阶段的绩效超过既定绩效要求,在多个方面超出其他员工,并且始终如一地按要求完成工作,比例分配上为10-12%的人群分布。


给一个员工打5分,说明该员工评估阶段的绩效超过大多数的既定绩效要求,并超出大部分同类的员工。此级别的员工始终如一地超要求完成工作,是企业的明星员工。


通过上述分析和介绍,我们可以清楚地看到不论给员工打4分还是5分,在被评估人群中的比例都是很低的。如果部门是小部门,人数不多,那出现4分或5分的概率就更低了。


如果部门员工大部门确实都超额完成任务了,那么除了特殊情况,就说明部门在给部门和员工设定目标的时候是不合理的,也就是目标明显偏低了。




打5分,你真的是明星员工吗?


当我们了解了1-5分制的具体含义后,我们就要给员工制定清晰的可量化的标准,比如什么标准是未达标,什么是达标,什么是超额目标等。如果没有这些量化标准,而是根据和员工的关系好坏,员工态度好坏,甚至员工人缘好坏,就给出3分, 4分甚至5分的结果,是随意,不客观和不负责任的。


认知心理学家弗兰克通过大量试验得出结论,很多人会过度高估自己完成任务的能力。人们会有不切实际的积极的自我评价,往往认为自己的能力、前途等会比其他人更好。因此过度自信会普遍存在于大多数人的认知和行为中。


即便是从员工角度来看,得到4分甚至5分的评估结果,我们不禁需要扪心自问,我们真的如此完美吗?我们真的没有任何改进空间了吗?我们现有的能力和水平真的不需要再提高了吗?


如果真的是这样,公司对这个员工就不再需要投入资源进行任何培训和指导了。我相信很多人看到这个结论的时候,一定就会冷静下来,发现其实自己在这方面那方面总是有不足的地方,总是需要继续改善和提高的。




老板不负责任,你看出来了吗?


回到文章开头的案例,那个部门经理给部门大部分员工打4-5分,他的解释是:“你看,我给他们打高分,让他们以为自己很优秀,每天开心开心的去销售公司的产品,何乐而不为呢?”


表面上看这个经理非常慷慨,在用绩效打高分的方式激励员工,短期内可能会有些效果,但是从中长期来看,其实他在逃避作为一个部门经理,负有帮助员工职业发展和能力提高的职责。


部门经理需要在工作中了解员工的优势劣势,强项弱项,从而站在一定的高度给员工及时,客观的反馈,同时作为教练提出具体的指导建议,并协助员工制定能力提升计划,比如参加培训,分享学习等,更重要的是提供员工必要的支持和资源。


如果一个员工都已经得到4分乃至5分的评价了,作为经理似乎已经不需要再给出改善建议和反馈了,因为他的员工已经足够“优秀”或“卓越”了,他自己乐得清闲,而那些过度自信的员工真的好似《皇帝的新装》里的国王,所有缺点都暴露在外而不自知,可叹,可怜!




该如何看待5分制?


如果我们遇到了如此大度的老板,给我们打了4分或5分,我们也要保持清醒的头脑,多问自己几个为什么,多和其他人交流,认真客观的获得他们的积极反馈,指出自己不足的地方。只有这样我们才能不为5分迷惑,而及时发现自己的改善空间,进而制定提升计划或方案,让我们自己终有一天名副其实的匹配那个4分或5分。


反过来,如果老板给我们3分的评价,我们也不要认为那只是个及格分,进而妄自菲薄。3分代表着我们已经100%完成了工作目标,我们需要做的是让自己未来变得优秀,变得卓越。


因此3分是个起点,我们只有知道了起点和要达到的目标,才知道这期间差距的在哪里,差距有多大,从而知道要弥补这差距我们需要具备的能力和要求。从另一个角度讲,给我们打3分,反而是一个好的正向激励。


让我们学会淡定从容的面对绩效评估5分制,不以5分喜,不以3分悲,看到分数背后的真正意义所在,让自己内心更加强大,实现真正的从优秀到卓越!


作者:职场木沐说

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